Resumo da redação   ↓

Em novembro de 2019 a empresa McDonald anunciou a demissão de seu CEO e presidente executivo, Steve Easterbrook, como consequência de um relacionamento amoroso com uma funcionária da empresa.

De acordo com o comunicado, o relacionamento era consensual, mas violava a política interna da empresa. O CEO enviou um e-mail aos funcionários admitindo o “erro” e acrescentando “concordar com o conselho que é hora de seguir em frente”.

Nessa linha, tenho uma informação importante para contar a você que tem empresa.

Você sabia que colocar como política interna da empresa a proibição de relacionamentos amorosos vai contra o ordenamento jurídico brasileiro? Ou seja, as leis no Brasil não permitem esse tipo de proibição.

O que o empregador pode estabelecer são regras que garantam a segurança, independência e que impeçam favorecimentos indevidos.

Algumas empresas indicam que, em caso de relacionamento amoroso entre empregados que tenham relação de subordinação direta (gerente e vendedor, por exemplo), haverá transferência ou realocação para outra equipe.

Estabelecer que não deverão ocorrer demonstrações físicas de afeto também é algo que as empresas podem fazer em seus regulamentos internos.

Algumas empresas optam por criar regra indicando a necessidade de empregados informar sobre relacionamentos com membros da equipe.

Em qualquer cenário, é fundamental que a empresa tenha regras claras, que respeitem a intimidade e dignidade dos empregados e que se justifiquem diante da atividade desenvolvida ou dos cargos exercidos.

Um exemplo de justificativa é a regra que impede demonstrações físicas de afeto no ambiente de trabalho – já que certamente essa não é a postura mais adequada em ambiente profissional. A empresa pode, portanto, orientar que os casais sejam discretos e não ajam de forma incompatível com o ambiente.

A aplicação das regras ao caso concreto também demanda sensibilidade e discrição por parte do empregador, que deverá pautar-se sempre pelo respeito à sua equipe.

Mas, vale ressaltar que mesmo normas internas mais brandas deverão ser redigidas com cautela, bem como aplicadas de forma profissional e isenta. Isso porque, em eventual ação trabalhista, a justificativa da empresa para criação e aplicação da regra, bem como a conduta por esta adotada, serão levadas em consideração no julgamento e poderão refletir na condenação ou não da empresa.

Lhe digo mais, recentemente, (mais precisamente em julho de 2019), foi confirmada no TRT4 uma decisão de primeiro grau, condenando a empresa ao pagamento de R$ 5.000,00 por danos morais, por imposição de regra de não relacionamento entre funcionários.

E aí, sua empresa está de acordo? Ou proíbe funcionário de se relacionar?

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